「三菱樹脂事件」

しかしながら、憲法の右各規定は、同法第三章の、その他の自由権的基本権の保障規定と同じく、 国、または公共団体の統治行動に対して、個人の基本的な自由と平等を保障する目的に出たもので、 もつぱら、国、または公共団体と個人との関係を規律するものであり、 私人相互の関係を直接規律することを予定するものではない。

このことは、基本的人権なる観念の成立、および発展の歴史的沿革に徴し、 かつ、憲法における基本権規定の形式、内容にかんがみても明らかである。

のみならず、 これらの規定の定める個人の自由や平等は、 国や公共団体の統治行動に対する関係においてこそ侵されることのない権利として、保障されるべき性質のものであるけれども、

私人間の関係においては、 各人の有する、自由と平等の権利自体が 具体的場合に、相互に矛盾、対立する可能性があり このような場合における、その対立の調整は 近代自由社会においては、原則として、私的自治に委ねられ、 ただ、一方の他方に対する侵害の態様、程度が、社会的に許容しうる一定の限界を超える場合にのみ 法がこれに介入し、その間の調整をはかるという建前がとられているのであつて、

この点において、 国または公共団体と個人との関係の場合とは、おのずから、別個の観点からの考慮を必要とし、 後者についての、憲法上の基本権保障規定を、 そのまま、私人相互間の関係についても、適用ないしは類推適用すべきものとすることは、決して、当をえた解釈ということはできないのである。

もっとも、私人間の関係においても、 相互の社会的力関係の相違から、一方が他方に優越し 事実上、後者が、前者の意思に服従せざるをえない場合があり、 このような場合に、私的自治の名の下に、優位者の支配力を、無制限に認めるときは 劣位者の自由や平等を、著しく侵害、または制限することとなるおそれがあることは否み難いが、

そのために、 そのような場合に限り、 憲法の基本権保障規定の適用ないしは類推適用を認めるべきであるとする見解もまた、採用することはできない。

何となれば、 右のような事実上の支配関係なるものは、その支配力の態様、程度、規模等においてさまざまであり、 どのような場合にこれを、国または公共団体の支配と同視すべきかの判定が困難であるばかりでなく、

一方が、権力の法的独占の上に立つて行なわれるものであるのに対し、 他方は、このような裏付けないしは基礎を欠く単なる社会的事実としての力の優劣の関係にすぎず、 その間に、画然たる性質上の区別が存するからである。

すなわち、私的支配関係においては、 個人の基本的な自由や平等に対する具体的な侵害またはそのおそれがあり、 その態様、程度が社会的に許容しうる限度を超えるときは、 これに対する法措置によつて、その是正を図ることが可能であるし、

また、場合によつては、私的自治に対する一般的制限規定である民法1条、90条や不法行為に関する諸規定等の適切な運用によつて、 一面で、的自治の原則を尊重しながら、 他面で、社会的許容性の限度を超える侵害に対し、 基本的な自由や平等の利益を保護し、その間の適切な調整を図る方途も存するのである。

そして、この場合、 個人の基本的な自由や平等を、極めて重要な法益として尊重すべきことは、当然であるが、 これを絶対視することも許されず、 統治行動の場合と同一の基準や観念によつて、これを律することができないことは論をまたないところである。

ところで、憲法は、思想、信条の自由や法の下の平等を保障すると同時に、 他方、22条、 29条等において 財産権の行使、営業その他、広く経済活動の自由をも、基本的人権として保障している。

それゆえ、企業者は、 かような、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、 自己の営業のために、労働者を雇傭するにあたり、 いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、 法律、その他による特別の制限がない限り、 原則として、自由にこれを決定することができるのであつて、

企業者が、特定の思想、信条を有する者を、そのゆえをもつて雇い入れることを拒んでも、 それを当然に、違法とすることはできないのである。

また、思想、信条を理由とする雇入れの拒否を、直ちに民法上の不法行為とすることができないことは明らかであり、 その他これを、公序良俗違反と解すべき根拠も見出すことはできない。

右のように企業者が、雇傭の自由を有し、 思想、信条を理由として雇入れを拒んでも、 これを目して違法とすることができない以上、 企業者が、労働者の採否決定にあたり、 労働者の思想、信条を調査し、 そのため、その者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、 これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない。

もとより企業者は、 一般的には、個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあるから、 企業者のこの種の行為が、労働者の思想、信条の自由に対して影響を与える可能性がないとはいえないが、法律に別段の定めがない限り、右は企業者の法的に許された行為と解すべきである。

また、企業者において、 その雇傭する労働者が当該企業の中で、 その円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれのある者でないかどうかに、大きな関心を抱き、 そのために、採否決定に先立つて、その者の性向、思想等の調査を行なうことは、

企業における雇傭関係が、 単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として、相互信頼を要請するところが少なくなく、

わが国におけるように、いわゆる終身雇傭制が行なわれている社会では、一層そうであることにかんがみるときは、 企業活動としての合理性を欠くもの、ということはできない。

のみならず、 本件において、問題とされている上告人の調査が、 前記のように、被上告人の思想、信条そのものについてではなく、 直接には被上告人の過去の行動についてされたものであり、

ただ、その行動が被上告人の思想、信条となんらかの関係があることを否定できないような性質のものであるというにとどまるとすれば、なおさら、このような調査を目して、違法とすることはできないのである。

右の次第で、 原判決が、上告人において被上告人の採用のための調査にあたり、 その思想、信条に関係のある事項について、被上告人から申告を求めたことは、 法律上許されない違法な行為であるとしたのは、 法令の解釈、適用を誤つたものといわなければならない。

右に述べたように企業者は、 いつたん労働者を雇い入れ、 その者に、雇傭関係上の一定の地位を与えた後においては、 その地位を一方的に奪うことにつき、雇入れの場合のような広い範囲の自由を有するものではない。

労働基準法3条は、 前記のように、 労働者の労働条件について信条による差別取扱を禁じているが、 特定の信条を有することを解雇の理由として定めることも、 右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。

このことは、法が企業者の雇傭の自由について、 雇入れの段階と雇入れ後の段階との間に区別を設け、 前者については、企業者の自由を広く認める反面、 後者については、当該労働者の既得の地位と利益を重視して、その保護のために一定の限度で企業者の解雇の自由に、制約を課すべきであるとする態度をとつていることを示すものといえる。

本件においては、 上告人と被上告人との間に、 三か月の試用期間を付した雇傭契約が締結され、 右の期間の満了直前に、上告人が被上告人に対して、本採用の拒否を告知したものである。

原判決は、冒頭記述のとおり、 右の雇傭契約を解約権留保付の雇傭契約と認め、 右の本採用拒否は雇入れ後における解雇にあたるとし、

これに対して上告人は、 上告人の見習試用取扱規則の上からも、試用契約と本採用の際の雇傭契約とは明らかにそれぞれ別個のものとされているから、

原判決の上記認定、解釈には、右規則をほしいままにまげて解釈した違法があり、 また、規則内容との関連において、その判断に理由齟齬の違法があると主張する。

思うに、 試用契約の性質をどう判断するかについては、 就業規則の規定の文言のみならず、 当該企業内において、試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実情、 とくに本採用との関係における取扱についての、事実上の慣行のいかんをも重視すべきものであるところ、

原判決は、 告人の就業規則である見習試用取扱規則の各規定のほか、 上告人において、 大学卒業の新規採用者を試用期間終了後に本採用しなかつた事例はかつてなく、 雇入れについて別段契約書の作成をすることもなく、 ただ本採用にあたり、 当人の氏名、職名、配属部署を記載した辞令を交付するにとどめていたこと等の、 過去における慣行的実態に関して適法に確定した事実に基づいて、 本件試用契約につき、上記のような判断をしたものであつて、 右の判断は是認しえないものではない。

それゆえ、この点に関する上告人の主張は、採用することができないところである。

したがつて、 被上告人に対する本件本採用の拒否は、 留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、 これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。

ところで、本件雇傭契約においては、右のように上告人において、試用期間中に被上告人が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されているのであるが、

このような解約権の留保は、 大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、 後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解されるのであつて、

今日における雇傭の実情にかんがみるときは、 一定の合理的期間の限定の下に、このような留保約款を設けることも合理性をもつものとして、その効力を肯定することができるというべきである。

それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、 これを、通常の解雇と、全く同一に論ずることはできず 前者については、後者の場合よりも 広い範囲における、解雇の自由が認められてしかるべきもの、といわなければならない。

しかしながら、前記のように 法が、企業者の雇傭の自由について 雇入れの段階と、雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、

また、 雇傭契約の締結に際しては、 企業者が一般的には個々の労働者に対して、社会的に優越した地位にあることを考え、

かつまた、 本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、 いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、 本採用、すなわち該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、

前記、留保解約権の行使は、 上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、 客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるもの と解するのが相当である。

換言すれば、 企業者が採用決定後における調査の結果により、 または試用中の勤務状態等により、 当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、

そのような事実に照らし、その者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、 上記、解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、 さきに留保した解約権を行使することができるが、 その程度に至らない場合にはこれを行使することはできないと解すべきである。

本件において、 上告人が、 被上告人の本採用を拒否した理由として主張するところは、 冒頭記述のとおり、 被上告人が入社試験に際して一定の事実につき秘匿等をしたこと、 なかんずく被上告人が、E大学在学中に違法、過激な学生運動に関与した事実があるのに、これを秘匿したということであり、

上告人は、このような被上告人の秘匿等の行為に照らすときは、 信頼関係をとくに重視すべき上告人の管理職要員である社員としての適格性を欠くものとするに十分であると主張するのである。

思うに、 企業者が、 労働者の採用にあたつて、適当な者を選択するのに必要な資料の蒐集の一方法として、 労働者から必要事項について申告を求めることができることは、さきに述べたとおりであり、

そうである以上、相手方に対して事実の開示を期待し、 秘匿等の所為のあつた者について信頼に値しない者であるとの人物評価を加えることは当然であるが、

右の秘匿等の所為が、かような人物評価に及ぼす影響の程度は、秘匿等にかかる事実の内容、秘匿等の程度およびその動機、理由のいかんによつて区々であり、 それがその者の管理職要員としての適格性を否定する客観的に合理的な理由となるかどうかも、 いちがいにこれを論ずることはできない。

また、秘匿等にかかる事実のいかんによつては、

秘匿等の有無にかかわらず、それ自体で右の適格性を否定するに足りる場合もありうるのである。

してみると本件において、 被上告人の解雇理由として主要な問題とされている、被上告人の団体加入や学生運動参加の事実の秘匿等についても、 それが上告人において、上記留保解約権に基づき、被上告人を解雇しうる客観的に合理的な理由となるかどうかを判断するためには、

まず、被上告人に秘匿等の事実があつたかどうか、秘匿等にかかる団体加入や学生運動参加の内容、態様および程度、とくに違法にわたる行為があつたかどうか、ならびに秘匿等の動機、理由等に関する事実関係を明らかにし、

これらの事実関係に照らして、被上告人の秘匿等の行為および秘匿等にかかる事実が、同人の入社後における行動、態度の予測やその人物評価等に及ぼす影響を検討し、 それが、企業者の採否決定につき有する意義と重要性を勘案し、 これらを総合して、上記の合理的理由の有無を判断しなければならないのである。